在當下競爭激烈的知識經(jīng)濟時(shí)代，對知識型員工進(jìn)行準確的績(jì)效評價(jià)，有助于提高員工個(gè)人能力和工作效率，激勵員工對企業(yè)做出更大的貢獻，進(jìn)而提升整個(gè)企業(yè)的核心競爭力。根據企業(yè)性質(zhì)和員工特點(diǎn)，構建科學(xué)有效的績(jì)效考核體系，成為眾多工程設計企業(yè)面臨的重要任務(wù)。工程設計企業(yè)的主要特點(diǎn)是知識工作者較多，高學(xué)歷員工占比大，開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)較強的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作，屬于知識密集型企業(yè)，其員工是典型的知識型員工。本文分析了工程設計企業(yè)員工特點(diǎn)、績(jì)效考核現狀和考核實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，采用關(guān)鍵績(jì)效指標和360度績(jì)效考核相結合的方法，設計了適用于工程設計企業(yè)的績(jì)效考核體系，推動(dòng)員工績(jì)效考核與企業(yè)戰略目標相結合，保證企業(yè)與員工的快速發(fā)展。

工程設計企業(yè)在計劃經(jīng)濟體制的影響下，有其自身的專(zhuān)屬行業(yè)特點(diǎn)，作為考核對象的知識型員工在個(gè)性、能力和行為等方面具有與普通員工顯著(zhù)不同的特征。很多企業(yè)在績(jì)效管理理念上借鑒了國外公共部門(mén)和企業(yè)組織的績(jì)效考核模式，但在實(shí)施過(guò)程中還是沿用了傳統的績(jì)效考核方法和思路。目前，很多企業(yè)將績(jì)效考核僅僅作為一項管理活動(dòng)，過(guò)于強調主觀(guān)印象和過(guò)往經(jīng)驗，考核體系監督和控制作用大于激勵和鞭策作用，對員工的潛力和職業(yè)發(fā)展方向缺少科學(xué)分析。

彼得·德魯克認為，知識型員工指的是那些掌握概念與符號并運用知識及信息完成工作的人。他們掌握有更多的知識，并以此作為謀生的工具，其主要特點(diǎn)為：第一，知識型員工以知識作為資本，具有個(gè)性化、多樣化和創(chuàng )新性的特點(diǎn)；第二，知識型員工具備一定的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)，具有獨立性、自主性和創(chuàng )新能力強的個(gè)人能力特點(diǎn)；第三，知識型員工注重個(gè)人能力發(fā)揮，具有重視自我成就感和精神滿(mǎn)足感的心理行為特點(diǎn)。

▌1. 績(jì)效管理思想落后，員工參與度低

工程設計企業(yè)在長(cháng)時(shí)間的發(fā)展歷程中，逐漸形成了獨有的企業(yè)文化和獎懲制度，績(jì)效考核目的、標準和結果運用等重要信息宣貫不到位，員工作為考核對象甚至不了解考核內容和考核標準，導致員工對績(jì)效考核缺乏認同。

▌2. 績(jì)效考核指標設計不合理，信息不對等

績(jì)效考核標準指標籠統，考核指標缺乏量化，仍然圍繞“德、能、勤、績(jì)、廉”等方面進(jìn)行評價(jià)�？己诉^(guò)程中僅以員工的年終總結材料作為參考依據，不掌握員工日常工作中的真實(shí)表現情況，主觀(guān)因素影響較大，非常容易出現片面和不公正的評判。知識型員工具有較強的獨立性和自主性，其工作能力和專(zhuān)業(yè)水平得不到客觀(guān)的評價(jià)，在今后的工作中容易出現敵對的工作態(tài)度。

▌3. 績(jì)效考核運行不規范，缺乏績(jì)效反饋

績(jì)效反饋對于績(jì)效考核體系的有效運行至關(guān)重要，是績(jì)效管理流程的重要步驟之一�？�(jì)效考核完成以后，部門(mén)負責人沒(méi)有對考核結果進(jìn)行認真分析并及時(shí)與員工進(jìn)行溝通和反饋，沒(méi)有利用績(jì)效考核結果幫助員工在工作能力、專(zhuān)業(yè)水平和綜合素質(zhì)等方面得到提高，沒(méi)有讓員工感受到企業(yè)對員工的重視程度，難以實(shí)現對員工的激勵與刺激，導致無(wú)法完成績(jì)效考核目標。

▌1. 績(jì)效考核方法

工程設計企業(yè)為提升企業(yè)的核心競爭力，建有以知識型員工為核心的創(chuàng )新研發(fā)和學(xué)術(shù)科研機構，逐漸形成了產(chǎn)學(xué)研相結合的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式。知識型員工的工作業(yè)績(jì)既有可量化部分，也有難以量化的部分，將關(guān)鍵績(jì)效指標法和360度績(jì)效考核法有效結合起來(lái)，把個(gè)人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰略目標相結合，采用定量指標與定性指標相結合的方式對知識型員工進(jìn)行績(jì)效考核。

▌2. 績(jì)效考核主體

績(jì)效考核主體要熟悉被考核者的工作內容、工作性質(zhì)和日常工作表現，熟悉掌握績(jì)效考核標準，具備將觀(guān)察結果轉化為評價(jià)信息的能力和客觀(guān)公正的素質(zhì)�？�(jì)效考核主體由被考核者所在的部門(mén)負責人、項目負責人、項目參與人員和本人構成。

▌3. 績(jì)效考核指標

績(jì)效考核目標必須與企業(yè)戰略目標一致，考核指標要依據部門(mén)年度目標，自上而下層層分解，結合工作分析和崗位職責，將考核指標劃分為工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度和團隊協(xié)作四大維度，重點(diǎn)突出員工的工作業(yè)績(jì)，權重占60%，個(gè)人能力占20%，工作態(tài)度和團隊協(xié)作各占10%。工作業(yè)績(jì)是員工個(gè)人能力的真實(shí)體現，是績(jì)效考核最主要的部分，結合部門(mén)年度工作目標和崗位說(shuō)明書(shū)，提煉出科學(xué)規范和可操作性強的業(yè)績(jì)考核參數，主要包括工作完成質(zhì)量、計劃完成率、學(xué)術(shù)成果和外部評價(jià)等；工作能力是員工所掌握的專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技能和工作經(jīng)驗等，重點(diǎn)考核其解決問(wèn)題的能力、創(chuàng )新思維能力和學(xué)習能力等；工作態(tài)度是員工創(chuàng )造績(jì)效的能力發(fā)揮狀態(tài)，重點(diǎn)考核其職業(yè)素養、敬業(yè)精神和責任感；團隊協(xié)作考核的是員工之間的配合度、團隊凝聚力和團體工作效率。

▌4. 績(jì)效考核流程

績(jì)效考核評價(jià)：定量考核由部門(mén)負責人收集匯總并按照考核標準給出分數，定性考核由考核主體根據被考核者的表現給出相應的分數，被考核者對自己的工作表現給出績(jì)效自評分數；績(jì)效結果反饋：部門(mén)負責人向員工反饋績(jì)效考核結果，明確告知員工是否達到績(jì)效目標及今后的改進(jìn)方向，員工通過(guò)績(jì)效反饋對考核結果予以認同，有異議的可以提出申訴，最終使績(jì)效考核結果得到認同。

▌5. 績(jì)效考核結果的運用

績(jì)效考核結果應用主要包括兩個(gè)方面。一是價(jià)值評價(jià)，作為企業(yè)人力資源管理的重要依據，可應用于薪酬調整、績(jì)效獎罰及人事調動(dòng)，充分激發(fā)員工潛能。二是績(jì)效改進(jìn)，全面分析績(jì)效考核結果，為員工安排有針對性的培訓，為其不同階段職業(yè)生涯規劃提供依據，強化員工對企業(yè)價(jià)值取向的認同，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，保證了企業(yè)戰略目標的實(shí)現。

工程設計企業(yè)根據知識型員工的個(gè)性特點(diǎn)，要對其工作能力和業(yè)績(jì)作出客觀(guān)公正的評價(jià)，建立完備的績(jì)效考核管理體系，貫穿于人力資源管理的全過(guò)程，充分運用績(jì)效管理機制，將員工個(gè)人成長(cháng)與企業(yè)戰略目標有效結合，從而實(shí)現企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展�？�(jì)效考核是一項長(cháng)期細致、內容復雜的系統工程，要結合企業(yè)實(shí)際情況不斷修改完善，充分發(fā)揮績(jì)效考核在企業(yè)管理中的作用，建立企業(yè)與員工共同發(fā)展的利益共同體，才能實(shí)現企業(yè)與員工的快速發(fā)展。

來(lái)源：《人才資源開(kāi)發(fā)》